Fluktuation

Wie wird die Fluktuation in Unternehmen ermittelt?

Mit Fluktuation (von lateinisch fluctuare, hin- und herschwanken) wird die Austauschrate des Personals in Unternehmen und vergleichbaren Organisationen bezeichnet. Der Begriff wird oft auch synonym für die sogenannte Fluktuationsrate oder Fluktuationsquote verwendet. Diese beschreibt als Kennzahl die zahlenmäßige Veränderung in einem definierten Zeitraum und wird wie folgt berechnet:

Fluktuationsrate = Abgänge / durchschnittlicher Personalbestand

Eine gewisse Fluktuationsrate ist in jedem Unternehmen vorhanden. Je nach wirtschaftlicher Lage und Entwicklung müssen z. B. neue Stellen geschaffen und besetzt werden, oder Mitarbeiter wollen sich beruflich neu orientieren und verlassen daher das Unternehmen. In konjunkturell günstigen Zeiten und wirtschaftlich florierenden Branchen ist eine sinkende Fluktuationsrate zu verzeichnen. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten steigt die Fluktuation dagegen meist an.

Die Bundesagentur für Arbeit veröffentlich regelmäßig aktuelle Daten zur Fluktuation in Deutschland und differenziert diese auch nach Wirtschaftszweigen:

Welche Arten der Fluktuation gibt es?

Bei der Personalfluktuation in Unternehmen lassen sich drei wesentliche Ursachen unterscheiden:

• Natürliche Fluktuation (z. B. durch Todesfälle bei Mitarbeitern, Erreichen des Rentenalters, Berufsunfähigkeit)
• Unternehmensinterne Fluktuation (z. B. durch interne Versetzungen, Beförderungen, Umstrukturierungen)
• Unternehmensfremde Fluktuation (z. B. durch Kündigung des Mitarbeiters)

Welche Einflussfaktoren für die Fluktuation im Unternehmen gibt es?

Hier lassen sich verschiedene Ursachen benennen, die Einfluss auf die Mitarbeiterfluktuation in Unternehmen und vergleichbaren Organisationen haben:

• Überbetriebliche Ursachen (z. B. Branche, Region oder Infrastruktur, Konjunktur, Angebot an qualifizierten Arbeitskräften, Arbeitslosenquote)
• Betriebliche Ursachen (z. B. die Zufriedenheit mit dem Arbeitgeber, den Vorgesetzten und Kollegen, Arbeitsinhalten, Entlohnung, Anerkennung, Vereinbarkeit von Familie und Beruf)
• Persönliche Ursachen (z. B. Work-Life-Balance, persönliche Karriereziele, Sinnhaftigkeit der Arbeit)

Welche Risiken sind mit einer (zu) hohen Mitarbeiterfluktuation verbunden?

Qualifiziertes, motiviertes und engagiertes Personal ist für Unternehmen jeder Größe und Branche ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Im Umkehrschluss ergeben sich aus einer zu hohen Fluktuation zahlreiche unternehmerische Risiken, die je nach Region und Branche erhebliche Auswirkungen auf den wirtschaftlichen Erfolg haben können:

• Verlust von Know-how durch den Weggang von Mitarbeitern mit spezifischen Kenntnissen oder Fähigkeiten
• Steigende Kosten für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter oder zur Abdeckung von Spitzen
• Verringerung der Produktivität
• Durch Demotivation oder Verunsicherung der Belegschaft wird die Fluktuation oft noch weiter erhöht
• Wachstumspotenziale können nicht oder nur noch teilweise genutzt werden
• Marktanteile brechen weg, weil Leistungen nicht mehr wie bisher erbracht werden können und Kunden daher zur Konkurrenz wechseln

Bietet Fluktuation auch Vorteile für Unternehmen?

Mit neuen Mitarbeitern kommen oft auch neue Perspektiven und Sichtweisen in die Organisation. Diese können dazu beitragen, Schwachstellen aufzudecken, Probleme anzugehen und so dauerhafte Verbesserungen zu erzielen. Wer neu in eine Abteilung kommt, nimmt viele Dinge im Betriebsablauf anders wahr und bewertet sie auch anders. Das kann durchaus von Vorteil sein, ist das Thema Onboarding, also der Integration von neuen Mitarbeitern, von besonderer Wichtigkeit. Deren Erfolg lässt sich mit der sogenannten Frühfluktuation sichtbar machen. Diese Kennzahl stellt allen besetzten Stellen die Anzahl aller Austritte gegenüber, die im gleichen Zeitraum vor dem Ende der Probezeit erfolgen.

Die Freisetzung von Mitarbeitern muss ebenfalls nicht immer von Nachteil für das Unternehmen sein. Wenn ein Mitarbeiter z. B. dauerhaft in einem Zustand der „inneren Kündigung“ verharrt, hat das oft einen negativen Einfluss auf die restliche Belegschaft. In einem solchen Fall ist die Trennung häufig die beste Möglichkeit, um die Situation zu klären.

Wie können Unternehmen die Fluktuation beeinflussen?

Heute befinden sich Unternehmen zunehmend im Wettbewerb um gut ausgebildete Fachkräfte. Das bedeutet auch, dass Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung immer wichtiger werden. Schon aus diesem Grund sollten Unternehmen die Fluktuation regelmäßig auswerten, intern und mit Unternehmen der gleichen Branche oder Struktur vergleichen und die Ursachen genau analysieren.

Sinnvolle Maßnahmen zur Senkung der Fluktuation sind z. B.:

• Gespräche mit ausscheidenden Mitarbeitern, in denen die Gründe und Motive für eine vom Arbeitnehmer initiierte Kündigung abgefragt und dokumentiert werden
• Regelmäßige Beratungs- und Fördergespräche zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern
• Individuelle Coaching- und Weiterbildungsangebote für Führungskräfte und Mitarbeiter
• Langfristig angelegte Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit
• Bereitstellung attraktiver Arbeitsplätze
• Flexible Arbeitszeit- und Entgeltregelungen
• Zusätzliche Angebote für Arbeitnehmer, etwa Kinderbetreuung, Home Office, ÖPNV-Abos etc.